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Le Responsabili delle Pari Opportunità di CGIL, CISL, UIL e UGL (Adele Franca Giro, Carla Malanga, Vincenza Preziosi, Monica Spiezia) in occasione della Giornata Mondiale della Donna che si terrà presso la Provincia di Avellino-Sala Grasso e promossa dalla Consigliera di parità Domenica Lo mazzo e che vedrà al partecipazione della Commissione Consiliare Speciale della Campania per la prevenzione del fenomeno di mobbing sul lavoro e di ogni forma di discriminazione sociale, etnica e culturale pre… |
Le Responsabili delle Pari Opportunità di CGIL, CISL, UIL e UGL (Adele Franca Giro, Carla Malanga, Vincenza Preziosi, Monica Spiezia) in occasione della Giornata Mondiale della Donna che si terrà presso la Provincia di Avellino-Sala Grasso e promossa dalla Consigliera di parità Domenica Lo mazzo e che vedrà al partecipazione della Commissione Consiliare Speciale della Campania per la prevenzione del fenomeno di mobbing sul lavoro e di ogni forma di discriminazione sociale, etnica e culturale presenteranno un documento unitario che partendo da un’analisi territoriale del fenomeno del mobbing attivano proposte concrete per la prevenzione ed informazione della pratica di buone prassi.
“Nel documento le rappresentanti di CGIL, CISL UIL e UGL denunciano che oramai i diritti inalienabili per alcuni lavoratori sembrano essere scomparsi lasciando lo spazio ad episodi vessatori e persecutori diretti che causano un danno psicofisico ingiusto che viene meglio definito dagli esperti “danno esistenziale”. Le OOSS – prosegue la nota – sono convinte che oggi è tempo di fare politiche concrete su questi temi: se il mondo politico si è dimenticato da tempo del tema delle violenze psicologiche sul posto di lavoro, le organizzazioni sindacali seppur con tante difficoltà ogni giorno informano i lavoratori sui luoghi di lavoro. E per cercare di colmare quel gap, – che oltre ad essere normativo è anche istituzionale proprio a causa della carenza di strutture specialistiche sul tema della violenza in generale,- le OOSS hanno attivato degli sportelli presso le proprie sedi dove informano i lavoratore sulle forme di tutela a loro favore anche in materia di mobbing e stalking.
Inutile ricordare come dodici anni fa il Consiglio D’Europa emanava la direttiva che vincolava, tutti gli Stati membri (Italia compresa) a dotarsi di una legge sul fenomeno mobbing; una piaga che in Italia è in continuo aumento. Siamo nel 2013 e il lavoratore italiano non può invocare una legge ad hoc che lo tuteli in caso di mobbing. Deve necessariamente ricorrere ad altre leggi ed articoli del codice civile per avere la giusta tutela.
Primo fra tutti l’art.2087 del codice civile, ma questa norma risale al 1942 e se in tale data poteva essere considerata una “norma rivoluzionaria” oggi non è più così. Esiste poi l’art. 572 codice penale – maltrattamenti in famiglia – che a volte la magistratura ha utilizzato, sul punto però si è pronunciata la cassazione, precisando che tale norma può essere usata per collaboratrici familiari ed apprendisti. Di volta in volta la magistratura ha cercato di supplire al “vuoto legislativo” ma pur con tutta la buona volontà – non potrà mai sostituirsi al Parlamento.
Quello che induce a riflessione è che la legge sul mobbing si imporrebbe, al di là della delibera del Consiglio d’Europa, per tre precise ragioni: gli articoli 1, 2 e 32 della Costituzione (Art.1: “La Repubblica è fondata sul lavoro”. Art.2: “La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo”. Art.32: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo…”). Nonostante queste 3 norme costituzionali – ad oggi nessun Governo – è stato in grado di varare una legge che contrasti e punisca il mobbing. La recente riforma del lavoro ha ignorato il fenomeno, occupandosi invece di licenziamenti ovvero di riformare l’articolo 18.
Il mobbing è un fenomeno in largo aumento e da stime sindacali possiamo dire che in tempi di crisi economica può essere usato dai datori di lavoro per “mandare a casa” più lavoratori possibili. Basta costruire a tavolino delle buone strategie vessatorie, continuate nel tempo, dirette e specifiche, ed ecco che i lavoratori cominciano a stare male. Il gioco è presto fatto. Lavoratori costretti a stare a casa in malattia, o che si licenziano perché psicologicamente non reggono il peso delle azioni vessatorie continue. Se i lavoratori non si costruiscono le prove non possono fare la causa per mobbing. Ed ecco oltre al danno la beffa!
I lavoratori mobbizzati nell’80 % dei casi non riescono a provarlo perché in Italia non c’è una legge specifica. Non solo, anche qualora riescono a provare le azioni vessatorie, ricordiamo che l’onere della prova è a carico del lavoratore mobbizzato, inutile denunciare i tempi della giustizia italiana. Sappiamo quali sono! Ecco perché per tutti questi motivi riteniamo sia necessario attivare un confronto proficuo con i legislatori affinché in Italia ci sia una legge quadro specifica sul mobbing che inverta l’onere della prova e che preveda tempi di giustizia più umani.
Le politiche di buone prassi sulle azioni preventive sono necessarie ed urgenti perché possiamo in tal modo garantire un lavoro più sereno, dignitoso, e meno malsano a tutti i lavoratori in tutti i posti di lavoro.
Le politiche preventive che le OOSS tutti i giorni e a vari livelli perseguono riguardano interventi specifici contro il mobbing e che possiamo sintetizzare in due azioni fondamentali:
1. Prevenzione primaria: mediante gli strumenti dell’in-formazione specifica sui luoghi di lavoro e attraverso lo strumento CCNL laddove si prevedono interventi specifici nei casi di mobbing; Utile a tal riguardo nell’ultimo anno è stato lo strumento del CUG (Comitato Unico di Garanzia) che se vale nel settore pubblico dove la nostra provincia registra l’attivazione di 27 CUG che peraltro ad oggi fatta eccezione del Comune di Mercogliano, San Mango e Castelvetere è solo sulla carta.Nel privato si registrano ancora mille difficoltà.
2. Prevenzione secondaria : gli interventi a questo livello hanno visto tutte le OOSS a favorire presso le proprie strutture dei veri e propri centri di ascolto soprattutto per colmare quella vacanza spesso istituzionale per intervenire sui temi della violenza.
Ma tutto questo non basta! E non può essere lasciato alla buona volontà di chi ci crede e di chi vuole fare.
LA PROPOSTA DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI UNITARIAMENTE è la seguente e parte dal presupposto che la Consigliera di Parità, nel rispetto dei compiti e delle funzioni a lei attribuite dall’art. 15 del D. Lgs. 198/2006 e s.m., collabora con i CUG al fine di trasferire buone pratiche. Crediamo che la valorizzazione delle buone pratiche e la creazione di opportunità di incontro tra realtà delle diverse Amministrazioni permetterà di far crescere (quantitativamente e qualitativamente) la presenza e l’azione dei CUG su tutto il territorio provinciale.
Questo attivando fin da subito e on l’impegno di questa assise un tavolo che sia luogo istituzionale e che funga da Osservatorio permanente e da studio del fenomeno. Questa proposta nasce anche e soprattutto dal monitoraggio che queste OOSS hanno intrapreso in questo ultimo anno nei vari CUG che si sono costituiti molto spesso solo per ottemperare alla norma. Nella realtà dei fatti però, non hanno intrapreso vere azioni di conciliazione e neanche di informazione. Difatti le parti sociali hanno avuto modo di osservare che laddove il CUG ha cercato di funzionare – sebbene ancora con molte criticità- ha trasferito nella realtà concreta ai lavoratori la consapevolezza dei propri diritti e strumenti idonei per renderli possibili.
Occorre quindi a nostro avviso aiutare quegli Enti dove i CUG costituiti non sono ancora operativi e per fare questo l’Osservatorio può essere un ottimo strumento. Se questo vale per le PA, pensiamo che nel privato occorre invece promuovere accordi di rete o di “clima organizzativo” tra le Associazioni datoriali e le parti sociali mediante il coinvolgimento attivo della Consigliera la quale funge da anello di congiunzione tra le diverse realtà territoriali e promotrice di protocolli per il trasferimento di buone prassi.
Queste proposte nascono soprattutto alla luce del fatto che le OOSS attraverso le proprie RSU hanno evidenziato che esiste una forte interconnessione tra il mobbing ed il benessere organizzativo. Difatti studi recenti non lo smentiscono. Siamo convinte quindi che una buona campagna di prevenzione che fa leva sull’informazione sui lavoratori e sulle parti datoriali e che stimoli la discussione in sede istituzionale possa essere un primo passo concreto al fine di creare quella consapevolezza che oggi manca .
In conclusione la promozione del benessere organizzativo attraverso processi di gestione partecipata, favorisce il benessere aziendale e dei lavoratori. A questo processo importante e fondamentale nessuno può sottrarsi”.
